Archive for category 职场人生

潜在客户仍然是营销人员的最大挑战

许多营销人员在潜在客户生成方面表现出色,但最新研究表明,在建立潜在客户转换关系方面,他们仍然面临许多挑战。
Ascend2最近发布了“建立潜在客户转换的关系”报告,统计数据表明,寻求建立潜在客户转换关系的营销人员面临的最大挑战是潜在客户本身(50%)。其他障碍包括预算/资源不足(42%),潜在客户定位(38%)和潜在客户数据缺乏(29%)。
行销
仅有31%的最佳营销人员认为,他们现有的潜在客户转化策略非常成功。总体而言,大多数营销人员(60%)认为他们的策略只是“有些成功”。
在帮助营销人员建立潜在客户转化关系的数字策略方面,社交媒体(55%)位居榜首。其次是网站/ SEO(43%)和电子邮件/自动化(42%)。
B2B营销和社交媒体的好处
根据先前的研究,尤其是B2B营销人员正在寻找通过社交媒体实现其目标的新方法。
社交媒体审查员进行了“ 2020社交媒体营销行业报告”,数据显示,现在91%的B2B营销人员使用Facebook与他们的客户和潜在客户建立联系。想要与目标受众产生共鸣的B2B营销商也使用LinkedIn(81%),Instagram(71%)和Twitter(59%)。
根据该报告,总体上,利用社交媒体有许多营销优势。曝光率增加(86%),流量增加(78%)和潜在客户(67%)都是营销人员现在转向社交媒体营销的主要原因。

许多营销人员在潜在客户生成方面表现出色,但最新研究表明,在建立潜在客户转换关系方面,他们仍然面临许多挑战。

Ascend2最近发布了“建立潜在客户转换的关系”报告,统计数据表明,寻求建立潜在客户转换关系的营销人员面临的最大挑战是潜在客户本身(50%)。其他障碍包括预算/资源不足(42%),潜在客户定位(38%)和潜在客户数据缺乏(29%)。

行销

仅有31%的最佳营销人员认为,他们现有的潜在客户转化策略非常成功。总体而言,大多数营销人员(60%)认为他们的策略只是“有些成功”。

在帮助营销人员建立潜在客户转化关系的数字策略方面,社交媒体(55%)位居榜首。其次是网站/ SEO(43%)和电子邮件/自动化(42%)。

B2B营销和社交媒体的好处

根据先前的研究,尤其是B2B营销人员正在寻找通过社交媒体实现其目标的新方法。

社交媒体审查员进行了“ 2020社交媒体营销行业报告”,数据显示,现在91%的B2B营销人员使用Facebook与他们的客户和潜在客户建立联系。想要与目标受众产生共鸣的B2B营销商也使用LinkedIn(81%),Instagram(71%)和Twitter(59%)。

根据该报告,总体上,利用社交媒体有许多营销优势。曝光率增加(86%),流量增加(78%)和潜在客户(67%)都是营销人员现在转向社交媒体营销的主要原因。

No Comments

公司如何使招聘更加敏捷

如果您从事人力资源或招聘工作,最近可能会听到有关敏捷招聘服务的嗡嗡声。
尽管在纸上听起来确实不错(谁不想敏捷?),但该术语仍然有些混乱。在我公司,我们提供敏捷招聘服务已有20年了。因此,我想分享一下为什么敏捷招聘在当今竞争激烈的劳动力市场中如此重要。让我们确保我们与该词在同一页面上。
敏捷招聘服务介绍
敏捷招聘服务基本上是按需招聘服务。传统的招聘流程外包(RPO)或保留的搜索模型使用长期,详尽的合同运作,而敏捷招聘则是为您的公司提供所需的具体及时的招聘支持。
不同的公司将以不同的方式定义敏捷招聘,但从本质上讲,它指的是灵活,响应迅速的招聘模型。
招聘行业的声誉有些不好已不是什么秘密了。招聘人员因应聘者素质低下,应聘者经验不足甚至缺乏应聘者而受到不好的说唱。不幸的是,许多此类问题是由我们招聘实践的性质引起的(或加剧的)。
看看传统的招聘模型
采取内部招聘团队。对招聘服务的需求自然会起伏不定。企业通常在这里干staff。如果他们雇用足够的招聘人员来应对需求激增,他们将在经济低迷时期浪费金钱。如果他们的工作人员很慢,当需求增加时,他们将完全不知所措。
这意味着招聘人员通常在三到六个月的时间里劳累和不堪重负,根本无法按招聘经理的期望数量提交高质量的意见书。
招聘流程外包也存在一些相同的局限性。尽管RPO的平均合同已从三年缩短为两年,但对于当今不断发展的市场而言,它仍然太长且过于僵化。如果招聘缓慢,企业将不可避免地在RPO合同中亏损。
如果您从事人力资源或招聘工作,最近可能会听到有关敏捷招聘服务的嗡嗡声。
尽管在纸上听起来确实不错(谁不想敏捷?),但该术语仍然有些混乱。因此,我想分享一下为什么敏捷招聘在当今竞争激烈的劳动力市场中如此重要。让我们确保我们与该词在同一页面上。
敏捷招聘服务介绍
敏捷招聘服务基本上是按需招聘服务。传统的招聘流程外包(RPO)或保留的搜索模型使用长期,详尽的合同运作,而敏捷招聘则是为您的公司提供所需的具体及时的招聘支持。
不同的公司将以不同的方式定义敏捷招聘,但从本质上讲,它指的是灵活,响应迅速的招聘模型。
招聘行业的声誉有些不好已不是什么秘密了。招聘人员因应聘者素质低下,应聘者经验不足甚至缺乏应聘者而受到不好的说唱。不幸的是,许多此类问题是由我们招聘实践的性质引起的。
看看传统的招聘模型
采取内部招聘团队。对招聘服务的需求自然会起伏不定。企业通常在这里干staff。如果他们雇用足够的招聘人员来应对需求激增,他们将在经济低迷时期浪费金钱。如果他们的工作人员很慢,当需求增加时,他们将完全不知所措。
这意味着招聘人员通常在三到六个月的时间里劳累和不堪重负,根本无法按招聘经理的期望数量提交高质量的意见书。
招聘流程外包也存在一些相同的局限性。尽管RPO的平均合同已从三年缩短为两年,但对于当今不断发展的市场而言,它仍然太长且过于僵化。如果招聘缓慢,企业将不可避免地在RPO合同中亏损。
此外,它使得难以即时适应新的变化和趋势。在当今时代,企业必须能够迅速响应新的消费者需求,法规和其他变化的环境,这一点很重要。企业需要招聘解决方案,他们可以每月甚至每周进行调整和重新评估。
一个优雅的解决要 更改招聘需求
自然,敏捷招聘服务最明显的好处就是与其灵活性和可扩展性相关的成本节省。任何人都可以看到仅在需要时为招聘服务付费或使用“即付即用”方法来满足高需求的好处。当需求再次下降时,企业不必因人员过多的招聘团队而亏损,也不必解雇任何招聘人员。
牢记敏捷性为组织提供的适应性也很重要。能够在短时间内快速实施新计划或增加人员配备的事情很多。利用敏捷的招聘,公司可以解决其短期招聘需求,而无需长期的承诺或昂贵的合同。
即使您不会在公司中使用敏捷的招聘服务,这种招聘模式的兴起也是一个很好的借口,问自己如何使您的流程更具适应性。重新评估人才培养策略时,请考虑以下三点。
1.建立强大的人才管道: 每家公司都有公开的请购单时,都会努力建立自己的人才管道。但是,当招聘速度较慢时,许多企业会忽略管道。不幸的是,这可能使招聘需求激增时难以跟上需求。跟踪过去的应聘者,即使您没有适合他们工作的空缺职位,也要与他们保持联系。例如,尝试激发您一直在寻找优秀专业人士的对话,并通过询问他们的职业目标来建立真诚的关系。最后,询问他们是否想保持联系-在这种情况下,您知道当职位空缺时该与谁取得联系。
2.增强您的雇主品牌:  背负最后一点,强大的雇主品牌对于强大的人才储备至关重要。公司应始终通过促销材料和社交媒体上的内容来研究品牌。此外,请密切关注网上的评论,并确保您对负面评论做出回应,并举报任何明显是假的。最后,不要害怕出售您的地理位置。我们付出了很多努力来展示我们的城市和州所提供的一切。来自其他地区的候选人有时会将中西部地区放进一个盒子里,但这在每个地区都会发生。通过能打动候选人的营销材料来减少负面看法。
3.缩短并简化求职者的流程:求职者 最大的挫败之一就是提交您的简历,然后被要求填写一份详细说明您的工作经历的表格。不幸的是,许多公司仍然使候选人经受这个惨痛的过程。同样,许多公司仍然让求职者经历三轮面试或完成几项测试。如果公司希望能够在紧迫的时间范围内招聘顶级人才,则需要使候选人申请和面试的时间短而甜蜜。
敏捷招聘实践吸引了很多关注是有原因的-它们行之有效!在当今快节奏的劳动力市场上,人才招聘团队需要确保他们能跟上潮流。如果您从事人才招聘,现在是时候问自己是否可以用当前的流程可持续地满足招聘需求。

No Comments